Vincular los conceptos de Compliance con Gestión del cambio es una combinación altamente recomendable si buscamos lograr un cambio cultural sustentable dentro de nuestra Organización.

Los riesgos de compliance afectan a todas las organizaciones, en todos los sectores e industrias. El riesgo de cumplimiento se define en la combinación de la probabilidad de ocurrencia y el impacto potencial que puede afectar a una organización como consecuencia del incumplimiento de sus obligaciones legales, normativas, regulatorias, contractuales o de sus pautas internas de comportamiento.

Las posibles consecuencias se presentan de diferentes formas: sanciones, multas, pérdidas materiales, de oportunidades comerciales, de valor de la marca, paralización de la operación, daño a la reputación e incapacidad para retener a los mejores empleados.

Compliance administra un sistema de gestión de riesgos específico, relacionado con la ética y el cumplimiento de diferentes dimensiones, que tiene que ayudar a las organizaciones a ver más allá de lo que sus ojos le permiten y que los otros ven (los responsables de cada actividad) para estar un paso adelante y anticiparse a los riesgos.

En términos muy generales, estos riesgos de compliance se pueden agrupar en distintas categorías (al solo modo ejemplificativo):

• Soborno, fraude y otro tipo de prácticas ilegales
• Seguridad de la información y privacidad de datos
• Cuestiones ambientales
• De comercio internacional
• De defensa de la competencia
• Salud y Seguridad en el Trabajo
• Aspectos tributarios
• De control interno sobre el reporte financiero (Ej.: Ley Sarbanes-Oxley)

En la actualidad, los controles efectivos y crecientemente automatizados garantizan que las organizaciones operen de manera segura y confiable, a la vez que contribuyen al cumplimiento de las regulaciones aplicables y sus políticas internas. La tecnología juega hoy un papel crucial que contribuye en el deseado incremento de eficiencia, controlando todo el universo de transacciones, con una frecuencia cada vez más corta, mediante la automatización, la inteligencia artificial y la analítica avanzada.

Independientemente de esto, los conductores de áreas de compliance deberían adicionar a sus conocimientos técnicos de base, la gestión del cambio cultural mediante metodologías probadas. Es con ello que marcarán una diferencia sustancial en el logro de sus objetivos. ¿Por qué esto es tan importante? Porque compliance solo pude lograr resultados extraordinarios a través de otros (todos los integrantes de una organización y los terceros que operan a sus órdenes son los gestores de riesgos en la “primera línea de defensa”).

Es importante tener en cuenta que la Gestión del riesgo también se realiza sobre la base de una cultura sólida sustentada en la Ética, los Valores y el Propósito de la organización.

Es aquí donde la gestión del cambio puede facilitar de manera notoria la adaptación a los nuevos escenarios y asegurar que sus procesos, sistemas y cultura estén alineados a los cambios que los accionistas, el mercado y los reguladores demandan.

Vincular los conceptos de compliance con gestión del cambio, es una combinación muy recomendable a la hora de pretender un cambio cultural sustentable dentro de una organización.

Al implementar una estrategia de administración de riesgos (sobre todo cuando se incorporan por primera vez), merecerá un importante cambio cultural que requiere de la utilización de un acompañamiento desde la perspectiva de la gestión del cambio. De esta forma, podremos tener mayor certeza de que los colaboradores comprendan la importancia de gestionar los riesgos para el cumplimiento de los objetivos organizacionales, y adoptar nuevos comportamientos y rutinas necesarias para cumplir con la normativa interna y los requerimientos legales. En definitiva, gestionar el riesgo de compliance es también el método por excelencia para resguardar la reputación corporativa.

 

Un enfoque inteligente de gestión del cambio orientado a la mejora del clima ético y la gestión de riesgos de cumplimiento fomenta la confianza entre las personas, mejora los equipos de trabajo, incrementa la moral de los colaboradores y, consecuentemente, su deseo de formar parte de la organización. La gestión del cambio dota de habilidades intrínsecamente relacionadas con la tan buscada inteligencia emocional y mejora la capacidad de los equipos para alcanzar los resultados buscados. Además, contribuye en la medición constante del nivel de adopción del cambio y en la alineación con sus Objetivos y Valores.

 

La diferencia entre una organización que avanza sin contratiempos versus una que enfrenta mayor cantidad de obstáculos, muchas veces está relacionada con el nivel de planificación que utilicen. Gestión del Cambio se monta sobre ese plan, posibilitando la transición de un “estado actual” a un “estado deseado” de las cosas, contribuyendo al desarrollo de planes de mitigación que reducen riesgos e impactos en las personas y de esta manera en el desempeño del negocio.

Para realizar una efectiva planificación es necesario responder algunas de las siguientes preguntas disparadoras:

 

¿Qué debería cambiar?

• ¿Estamos impulsando la implementación del cambio con nuevos comportamientos en el liderazgo?
• ¿Estamos impactando con el proceso de cambio en todas las áreas involucradas de la organización?
• ¿Conocemos cuáles serán los impactos en la estrategia, procesos, estructura, personas, liderazgo, tecnología y cultura que se desea cambiar?
• ¿Cuál es el objetivo del cambio que queremos realizar? Se trata de la necesidad de establecer Creencias y Valores, de definir un nuevo Modelo de Gobierno, etc.

 

¿Tenemos identificada la audiencia?

• ¿Conocemos cuáles son los grupos de interés (externos e internos), y los posibles impulsores del cambio?
• ¿Quién será el Sponsor de la iniciativa?
• ¿Tenemos definido quiénes conformarán el equipo del proyecto que implementará el cambio?
• ¿Quiénes serán los protagonistas del cambio?
• ¿Quiénes constituirán el equipo de líderes o referentes del cambio?

 

¿Qué tener en cuenta al momento de cambiar?

• Incorporar buenas prácticas en el gobierno corporativo, que aporten seguridad económica y jurídica, y fomentar el crecimiento sostenible de la empresa.

• Mejorar la competitividad en el ámbito nacional e internacional, al gestionar la incidencia de los probables riesgos sobre los negocios.

• Desarrollar competencias para el mantenimiento del cambio en el tiempo, al apoyar la toma de decisiones con un sistema que lo soporte y afiance.
• Disminuir la intensidad de las fuerzas en contra del cambio, mitigarlas o transformarlas.

 

¿Cómo cambiar?

Para facilitar la transición y consolidación hacia una nueva forma de operar el negocio, será necesario desarrollar los siguientes pilares de acción:

• Crear una visión compartida para generar expectativas comunes, resultados esperados; legitimar el cambio en la organización y lograr el compromiso de los líderes. Además, alinear los esfuerzos a nivel directivo y toma de decisiones más efectiva.
• Fortalecer el liderazgo a través de la integración del equipo con líderes motivados, promotores del proceso de cambio, que cuenten con competencias que apoyen e impulsen a sus colaboradores a participar activamente en las actividades y capacitaciones.
• Desarrollar y fortalecer la visión compartida del equipo, sus roles, responsabilidades y futuro dentro de la organización, para lograr su compromiso y motivación con el cumplimiento de los objetivos.
• Alinear los elementos organizacionales para lograr claridad en los responsables y en las acciones de mitigación de los impactos producto de los cambios.
• Promover los conocimientos y habilidades necesarias para el cambio, para transferir conocimiento y preparar a la organización para adoptar los nuevos cambios y procesos de negocio.
• Sensibilizar y comunicar las razones para el cambio y los impactos en la organización y su gente, para lograr el compromiso de las áreas impactadas con los cambios resultantes del proyecto.
• Medir la efectividad para estabilizar y consolidar el cambio dentro de la organización y atender eficientemente las incidencias con las menores consecuencias posibles en el desempeño organizacional.

 

A modo de resumen, fortalecer el rol de los líderes como garantes del cambio a implantar, aumentar el compromiso de la organización con el cambio, generar un clima de confianza y gestionar las expectativas de los grupos de interés, son variables definitorias en todo este proceso.

Una implementación exitosa de un método que permita gestionar riesgos vinculados a prácticas de integridad no sólo se trata de instaurar nuevas políticas y procedimientos, sino que debe ir acompañada de nuevas formas de pensar, reflexionar y de comportarse por parte de los colaboradores.