Gestionar conocimiento, una solución sostenible

La capacitación, presente en todas las organizaciones, debe comenzar a ser considerada como parte integral de la gestión del conocimiento. Es decir, dejar de verla como un evento aislado, que comienza y termina en un día y horario estipulado, para así evitar que pierda fuerza o valor y que no cumpla con su finalidad.

Muchas empresas destinan esfuerzos, recursos y dinero en el entrenamiento de sus colaboradores. Sin embargo, no siempre se obtienen los resultados esperados y esto puede deberse a que en ocasiones:

• La capacitación no está alineada a los objetivos del proyecto o de la organización.
• La participación no es la deseada.
• La comunicación poco efectiva no da cuenta sobre su importancia y valor agregado.
• La práctica fomentada desde la capacitación se aleja de la realidad diaria de los colaboradores.
• El seguimiento y refuerzo del conocimiento adquirido no se contemplan en el proceso de capacitación.

Cuando se dan algunas de estas consideraciones, hay un alto porcentaje de posibilidades que la estrategia de capacitación fracase. Ahí es cuando queda en evidencia, la necesidad de repensar la capacitación como desarrollo, es decir, como parte integral de la gestión del conocimiento.

¿Qué hacer entonces para dar más fuerza y valor a la instancia de capacitación y que la misma no pase inadvertida?

• Identificar cuáles son los objetivos estratégicos del proyecto o de la organización, y definir en base a ello los planes de aprendizaje. En este punto, la detección de necesidades de capacitación cumple un rol muy importante para ir en la dirección correcta.
• Involucrar a las gerencias y jefaturas para que tengan un rol activo dentro del proceso de aprendizaje y puedan fomentarlo en sus equipos de trabajo.
• Preparar la capacitación y darle un seguimiento una vez efectuada. Es importante identificar las expectativas de los participantes, reforzar los conocimientos adquiridos y que los lideres puedan acompañar a sus equipos de trabajo en el proceso de retroalimentación con la finalidad de cumplir con los objetivos de aprendizaje.
• Medir la efectividad de la capacitación para identificar oportunidades de mejora y poder reforzar los temas donde hubo mayor dificultad.

Estas recomendaciones viabilizan la consecución de los objetivos estratégicos en el marco de un proyecto integral de gestión del conocimiento.

¿Qué se entiende por Gestión del Conocimiento?

El concepto tuvo sus primeros orígenes en la década del ´90. El Grupo Gartner definió la gestión del conocimiento como: “una disciplina que promueve un enfoque integrado para identificar, capturar, evaluar, recuperar y compartir todos los activos de información de una empresa, tales como bases de datos, documentos, políticas, procedimientos, experiencia previamente no capturadas y experiencia individual en trabajadores” (Duhon, 1998).

Entonces, la gestión del conocimiento puede definirse como las diversas instancias a partir de las cuales se genera un aprendizaje, con base en las experiencias y conocimientos de los colaboradores, ya sea internos o externos a la organización.

Esta práctica, promueve el intercambio de conocimientos, habilidades e información entre los colaboradores. Es decir, que las experiencias individuales se combinan con las experiencias grupales, propiciando una “mejor forma de hacer las cosas” ya que se evita la reincidencia de errores y, en consecuencia, se performan las gestiones de procesos, organización del trabajo y documentación, entre otras.

Para optimizar el proceso de gestión del conocimiento, te sugerimos:

• Crear grupos donde los colaboradores compartan habilidades, para propiciar el engranaje de equipos de alto desempeño y se puedan generar y transmitir nuevos conocimientos.
• Fomentar la transferencia del conocimiento a partir del reconocimiento a la labor de los colaboradores.
• Propiciar herramientas que permitan el almacenamiento y análisis de datos, y que esa información esté al alcance de todos.
• Impulsar una cultura de mejora continua. El fomentar la importancia de que cada colaborador realice aportes y pueda buscar alternativas para eficientizar las tareas, es fundamental.
• Propiciar el trabajo colaborativo y evitar la competencia entre colaboradores en pos de alcanzar el bienestar organizacional.
• Procurar que tanto las estrategias como los objetivos de la organización estén alineados con lo de los colaboradores, lo que promoverá la generación de sentido de pertenencia y propiciará una mejora en su desempeño.

La gestión del conocimiento organizacional, tiene un impacto favorable tanto en los colaboradores como en la organización y en el producto o servicio ofrecido por la compañía. En la actualidad, la ventaja competitiva en las organizaciones está regida por el manejo del conocimiento y la capacidad de aprender rápidamente. Sin dudas es un diferencial que tiene muchos beneficios.

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