Algunas consideraciones en el proceso de hackear la cultura

“Si deseas verdaderamente entender algo, intenta cambiarlo” Kurt Lewin

El objetivo de este artículo es desarrollar algunas ideas en relación al proceso de transformación cultural, a través de sus etapas de Diagnóstico o Deconstrucción, Construcción de la cultura deseada, Narrativa del cambio e involucramiento y Adopción. También se abordarán los riesgos que se pueden presentar en la etapa de Diagnóstico y otros detalles de la etapa Narrativa y de Adopción.

A menudo, es habitual que lleguen pedidos de intervención a partir de una necesidad o problema que está atravesando una empresa y que la invita a su deconstrucción. Esto puede ocurrir a partir de un cambio tecnológico, una modificación de la estrategia de negocio, en la estructura, procesos o a partir de una fusión o el desarrollo de un nuevo producto.

A partir de esto se identifica que para lograr dichos cambios es necesario cambiar la cultura, pero ¿por qué asumimos que es necesario una transformación cultural? En realidad, se trata de creencias y comportamientos fuertemente arraigados, que se dieron por sentado a partir del éxito inicial de los mismos, pero que, a partir de las nuevas circunstancias, entran en conflicto con los objetivos a lograr, la organización entra crisis y pone en jaque la cultura actual.

En este contexto, estos podrían ser algunos de los riesgos de no cambiar:

Disconformidad cultural: La cultura de la organización no condice con los valores y creencias personales, lo cual puede generar desmotivación y malestar en los empleados, o que los valores declarados por la organización no sean los que se vivencian.
Fracaso de la estrategia: Si la cultura apalanca la estrategia, la determina y limita es fundamental que las empresas la conozcan y capitalicen como fortaleza o la transformen para lograr llevar a cabo sus estrategias con éxito. El autoconocimiento de la propia cultura, así como el autoconocimiento en nuestra gestión personal puede transformarse en la principal herramienta para transformar nuestra cultura.

Diagnosticar la cultura actual - Deconstrucción

A partir de entender la cultura actual, algunos riesgos que podrían presentarse en este punto son:

Generalizar a partir de un dato, cuando, por ejemplo, observamos un buen clima laboral, pero quizás ese dato no representa lo que pasa en toda la organización. Entonces el riesgo puede ser el de extrapolar a toda la organización rasgos culturales que pertenecen a grupos o áreas específicas.
Maximizar o minimizar un comportamiento o expresión de alguno de los protagonistas de la cultura, a partir de nuestra propia interpretación.
La intervención de nuestros prejuicios y emociones, a la hora de interpretar las entrevistas y observaciones, que si bien sabemos que no podemos omitir es importante estar alerta de su influencia.
La falta de participación diversificada, así como la falta de participación activa del sponsor.
Dejarnos llevar por las apariencias, por ejemplo, que observemos un ambiente informal. Esto no significa que la cultura “real” sea así, con lo que podemos presuponer una cultura aparente versus cultura real.
Hacer asociaciones simplistas como pensar que una compañía más informal se comunica mejor que una formal.
Minimizar la complejidad de la cultura sin contemplar sus múltiples dimensiones y factores intervinientes, con el riesgo de confundir la parte por el todo.
Suponer que rápidamente la cultura de una organización nos será revelada, cuando a veces hasta para los propios miembros hay rasgos de la cultura que permanecen ocultos.

Considerando a las organizaciones como sistemas complejos transitaremos las diversas fases del cambio abordando múltiples dimensiones como son el liderazgo, procesos, estructura, equipos, interacciones, aprendizaje, comportamientos, creencias y valores, con el propósito de implementar el cambio guiados por el propósito construido.

Narrativa cultural e involucramiento – Construcción

La posibilidad de que algo cambie dependerá de la posibilidad de comunicar el cambio, de abrir al diálogo, que invite a la participación, que cree un movimiento de implicación y debate, que de lugar a cuestionar el estado actual, y a la emergencia de resistencias y apoyos en relación al cambio.

Podemos pensar el cambio cultural tomando en cuenta el postulado del construccionismo social, por el cual el significado se construye dialógicamente en el intercambio y se instala en el mundo intersubjetivo, por ello el cambio tendrá que ver con activar canales de comunicación y retroalimentación que construyan la cultura deseada, como resultado de acuerdos e intercambios de significados.

Medición y seguimiento - Adopción

Otro de los grandes desafíos de un cambio cultural es que los valores que proclama la organización sean realmente puestos en práctica en el día a día, cuando los jefes no se encuentran presentes, y poder hacer seguimiento a través de OKRs que midan la adopción.

Pero ¿cuáles son los beneficios de adoptar la cultura de la organización para los individuos?

Brinda sentimiento de pertenencia.
Permite guiar la conducta frente a situaciones de incertidumbre.
Da sentido, coherencia interna asociado con identidad y estabilidad.
Indica como enfrentar problemas, que se espera de nosotros, con lo cual disminuyen la ansiedad.
Funciona como filtro que nos permite jerarquizar y hacer foco.
Promueve sentimientos de optimismo, cuando estamos alineados y conformes con la cultura de nuestra organización.

La cultura es un proceso dinámico y está cambiando constantemente hacia su evolución. En este proceso, son claves las relaciones interpersonales y la influencia que esta ejerce en la modificación de la conducta humana a partir de la acción de otros ya sea por imitación, necesidad de pertenencia o de consenso, o como resultado de un proceso de aprendizaje.

En tanto seres sociales, la cultura es resultado de la construcción social y la narrativa compartida. Por eso, será nuestro desafío hacer visible potencialidad de cambio y habilitar espacios para su deconstrucción.